luận văn phát triển văn hóa doanh nghiệp

Đang xem: Luận văn phát triển văn hóa doanh nghiệp

Luận văn Thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần nhựa Thiếu niên Tiền Phong cho các bạn làm luận văn tham khảo

Xem thêm: đồ án tổ chức thi công nhà công cộng

2 Comments 4 Likes Statistics Notes

Xem thêm: Các Dạng Bài Tập Tính Theo Phương Trình Hóa Học Lớp 9, Bài Tập Viết Phương Trình Hóa Học Lớp 9

12 hours ago   Delete Reply Block

Luận văn: Phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty nhựa, HAY

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG ISO 9001:2008 PHẠM THỊ THANH THÙY LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hải Phòng – 2017 2. i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG PHẠM THỊ THANH THÙY PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phan Thế Công 3. ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần nhựa Thiếu Niên Tiền Phong” là do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Thế Công. Mọi số liệu và thông tin trong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của Ban Giám đốc Công ty Cổ phần nhựa Thiếu Niên Tiền Phong. Để hoàn thành bài luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Học viên Phạm Thị Thanh Thùy 4. iii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường đại học Dân lập Hải Phòng, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản trị kinh doanh, làm cơ sở cho tôi hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn TS. Phan Thế Công đã tận tình hướng dẫn cho tôi thực hiện luận văn. Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần nhựa Thiếu Niên Tiền Phong đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập dữ liệu và tư vấn về thực trạng hoạt động của công ty cũng như giúp tôi tiếp cận được thực tế văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên những biện pháp đưa ra khó tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!. 5. iv MUC LỤC LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………… 1 LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………..iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU………………………………viii DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………………………….ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ……………………………………………………………. x DANH MỤC BIỂU ĐỒ………………………………………………………………………… x MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………………….. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………………. 1 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu …………………………………………………. 2 2.1.Tình hình nghiên cứu trên thế giới …………………………………………….. 2 2.2.Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ……………………………………………. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài…………………………………………………………. 6 4. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của đề tài ………………………………………. 6 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài…………………………………………………. 7 6. Nguồn số liệu và dữ liệu nghiên cứu ……………………………………………….. 7 7. Cấu trúc của đề tài:………………………………………………………………………… 8 CHƯƠNG 1…………………………………………………………………………………………. 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ………………………………………………………………. 9 1.1. NỘI DUNG VÀ CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP………………………………………………………….…9 6. v 1.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp …………………………… 9 1.1.2. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp………………………………………12 1.1.3. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp……………………………………….13 1.1.4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp……………………………………….19 1.1.5. Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp……………………………..22 1.2. CÁC CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP………..24 1.2.1. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI ………………………24 1.2.2. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp CHMA…………………….25 1.2.3. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp Denison……………………27 1.3. NỘI DUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP………29 1.3.1. Khái niệm về phát triển văn hóa doanh nghiệp………………………..29 1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp……30 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC ………………….32 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Honda.. ……………………………………………………………………………………….32 1.4.2. Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Unilever Việt Nam……………………………………………………………………….34 CHƯƠNG 2………………………………………………………………………………………..37 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG………………………………37 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG. …………………………………………………………………………………………37 7. vi 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty………………………………………………….37 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………………….38 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Công ty trong thời gian qua……..39 2.1.4. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………………………….41 2.1.5. Nguồn nhân lực tại Công ty ………………………………………………….43 2.2. HIỆN TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG. …………………………………….46 2.2.1. Mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa của Công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong………………………………………………………………….46 2.2.2. Nhận dạng mô hình văn hóa của Công ty Nhựa Thiếu niên Tiền Phong………………………………………………………………………………………….54 2.3. ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY NHỰA TIỀN PHONG………………………………………………………………..62 2.3.1. Những thành công mà Công ty Cổ phần Nhựa Tiền Phong đã đạt được trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. ……………………..62 2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại về văn hóa doanh nghiệp của Công ty Nhựa Tiền Phong. ………………………………………………………………………..63 2.3.3. Một số nguyên nhân của những hạn chế trên. …………………………65 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG…………………………………………………………………………………….66 3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp………………………………………….66 3.1.1. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa của công ty Nhựa Tiền Phong………………………………………………………………………………………….66 8. vii 3.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa của công ty Nhựa Tiền Phong……….67 3.1.3. Xác định mô hình văn hóa mới……………………………………………..67 3.1.4. Phân tích khoảng cách và định hướng giải pháp:……………………68 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY NHỰA TIỀN PHONG………………………………………………69 KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………..77 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT ……………………………………………….78 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH………………………………………………..80 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT …………………………………………81 PHỤ LỤC 2: MỘT SỐ HÌNH ẢNH MINH HỌA VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY NHỰA TIỀN PHONG…………………………………………..88 9. viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU 10. ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty NTP giai đoạn 2013-2016 ………………………………………………………………………………………………………….40 Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động tại Công ty Nhựa Tiền Phong……….44 Bảng 2.3: Đánh giá của cán bộ và nhân viên về các cấp độ văn hoá mà công ty NTP đang xây dựng…………………………………………………………………………55 Bảng 2.4 : Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN tại Nhựa Tiền Phong …………………………………………………………………………………………58 Bảng 2.5: Bảng điểm so sánh đánh giá mô hình VHDN giữa ý kiến của các nhà quản lý và nhân viên ……………………………………………………………………..60 Bảng 3.1: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn của cán bộ nhân viên công ty …………………………….69 11. x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Nhựa Tiền Phong…………………42 Hình 2.2: Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tương lai của công ty NTP của cả nhân viên và nhà quản lý …………….57 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ lao động Công ty NTP ………..45 Biểu đồ 2.2: Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN tại Nhựa Tiền Phong …………………………………………………………………………………………58 Biểu đồ 2.3: So sánh sự khác biệt về kết quả đánh giá về nhận dạng mô hình VHDN của các nhà quản lý và các nhân viên…………………………………………60 12. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa doanh nghiệp đang được xem là giá trị cốt lõi và là nền tảng của sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là linh hồn của thương hiệu, là yếu tố khác biệt, bền vững của doanh nghiệp (Công Thắng, 2016). Trên thế giới, những tập đoàn như Toyota, Sony, Samsung, Apple, Ford… có thể tồn tại và phát triển nhiều thập niên thậm chí cả trăm năm và khi gặp khủng hoảng, họ vẫn có thể đứng dậy, vượt lên… Một trong những lý giải rất quan trọng là họ có một nền tảng văn hóa doanh nghiệp rất mạnh, thậm chí có những thương hiệu đã trở thành biểu tượng của một quốc gia. Những thương hiệu đó đại diện cho những giá trị về sức sáng tạo, tính kỷ luật, sự tiên phong, trách nhiệm xã hội… Việt Nam ngày nay cũng có những thương hiệu gắn liền với văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên những cam kết về giá trị và các nguyên tắc phát triển bền vững như FPT, TH Truemilk, Vinamilk, Viettel, VNPT, Công ty ô tô Trường Hải, Hãng hàng không quốc gia Việt Nam, Hãng hàng không Vietjet v.v… Tại các doanh nghiệp này, nền tảng văn hoá mạnh giúp doanh nghiệp có tầm nhìn dài hạn và sứ mệnh tốt đẹp, biết hài hoà, cân bằng các lợi ích giữa doanh nghiệp với người tiêu dùng, giữa lợi nhuận có được với lợi ích của cộng đồng, giữa các mục tiêu ngắn hạn với các phương châm phát triển bền vững. Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp chính là xây dựng lợi thế cạnh tranh, lợi thế thương mại và bản sắc Việt Nam trên sân chơi của nền kinh tế toàn cầu hoá. Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hàng đầu về ngành nhựa của Việt Nam. Trải qua gần 60 năm phát triển, công ty đã trở thành một thương hiệu mạnh tại Việt Nam và đang 13. 2 trên đà phát triển xuất khẩu sản phẩm ra các thị trường Hồng Kông, New Zealand, Australia…Để có được thành công ngày hôm nay, từ năm 2008, ban lãnh đạo công ty luôn xác định mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu. Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cũng gặp phải nhiều khó khăn, phải đối mặt với không ít thách thức từ áp lực cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế hiện nay. Việc duy trì phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững là một tất yếu khách quan, mang tính chiến lược giúp công ty đứng vững trên thị trường, khẳng định thương hiệu và tiếp tục vươn mạnh ra thị trường thế giới. Nhận thức được điều này, em đã chọn đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong” để thực hiện luận văn của mình. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, ở đây tác giả xin viện dẫn một số tác giả điển hình như sau: Thuật ngữ văn hóa tổ chức trở nên phổ biến sau khi Terrence E. Deal và Allan A.Kenedy xuất bản tác phẩm “Văn hóa tổ chức” năm 1988. Hai tác giả đã tìm hiểu thực tế tại các công ty thuộc nước Mỹ để khám phá ra yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp kinh doanh thành công. Đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Họ cũng đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Nhà nghiên cứu Edgar H. Schein (2010), một tác giả kinh điển chuyên nghiên cứu về lĩnh vực văn hóa tổ chức và văn hóa doanh nghiệp đã phân tích các vấn đề tổng quát liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo trong cuốn “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo”. Trong tác phẩm này Schein đã chia thành các yếu tố cấu thành VHDN thành 3 14. 3 nhóm yếu tố là: “nhóm những giá trị văn hóa hữu hình, những giá trị được tán đồng và nhóm các giá trị ngầm định”. Trong cuốn “Chẩn đoán và thay đổi văn hóa tổ chức: dựa trên khung giá trị cạnh tranh” xuất bản năm 2011, Kim S. Cameron và Robbert đã đưa ra cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân. Các tác giả đã thảo luận về giá trị của văn hóa và xây dựng các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn. Theo đó, các tác giả đã đề xuất công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI. “OCAI được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của doanh nghiệp”. Ngoài ra, còn có rất nhiều các nghiên cứu khác về văn hóa doanh nghiệp như “Chinh phục các làn sóng văn hóa” của tác giả Fons Trompenaars (1980), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, 7 bước dẫn đến thành công” của các tác giả Adrian Gostick và Chester Elton (2015). Các nghiên cứu về khác biệt văn hóa ở phạm vi quốc tế như lý thuyết “Năm chiều văn hóa” của Hofstede (2010)… 2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu, sách đã xuất bản cũng như các nghiên cứu đã được công bố về văn hóa doanh nghiệp. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu: Đỗ Minh Cương (2001) nghiên cứu các vấn đề về văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, bao gồm cả cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng trên thế giới và Việt Nam. Ông đã nghiên cứu sâu về vai trò, sự tác động và những biểu hiện của văn hóa trong kinh doanh và gợi ý về xây dựng triết lý kinh doanh. Bùi Xuân Phong (2006) lại khai thác về đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả cho rằng “việc xây dựng đạo đức kinh doanh có 15. 4 mối liên hệ mật thiết với xây dựng văn hóa doanh nghiệp”. Vấn đề này cũng được phân tích khá kỹ lưỡng trong giáo trình “Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp” của trường Đại học Kinh tế quốc dân do Nguyễn Mạnh Quân chủ biên (2007)… Một số luận án tiến sĩ đã bảo vệ thành công về các đề tài liên quan đến văn hóa doanh nghiệp như đề tài “Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Viết Lộc (2012). Luận án đã nghiên cứu hệ giá trị doanh nhân Việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đưa ra cơ sở để nhận diện văn hóa doanh nhân Việt Nam và các thước đo giúp tạo nên cộng đồng doanh nhân Việt Nam đủ tầm vươn ra quốc tế. Văn hóa doanh nghiệp cũng là các đề tài được quan tâm trong các bài báo, công trình khoa học được công bố. Trong bài báo khoa học có nhan đề “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” đăng tại Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, tác giả Đỗ Tiến Long (2015) đã đưa ra một nghiên cứu điển hình về vấn đề đánh giá văn hóa tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng một bảng hỏi gồm 60 câu hỏi theo mô hình Denison tại một công ty ở Hà Nội với hơn 20 năm kinh nghiệm xây dựng VHDN. Từ kết quả đánh giá văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison, kết hợp với các kết quả phỏng vấn và thực địa, tác giả nêu ra các đặc điểm được nhìn nhận (bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu) trong VHDN của công ty này. Từ đó, tác giả đã rút ra các bài học về xây dựng VHDN trong các doanh nghiệp nhỏ và vửa ở Việt Nam. Với mục đích xây dựng bộ công cụ đánh giá VHDN trong điều kiện Việt Nam, Trịnh Quốc Trị (2013) đã đề xuất bộ công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp CHMA được chia sẻ rộng rãi trên trang web vita-share.com. Đây là một trang web chia sẻ các kết quả của công trình nghiên cứu cấp tiến sĩ và hậu tiến sĩ của các chuyên gia tình nguyện. Bộ công cụ CHMA là một bảng 16. 5 hỏi gồm 24 câu hỏi được phát triển dựa trên bộ công cụ OCAI (Schein, 2010) nhằm đánh giá nền văn hóa doanh nghiệp. Hiện nay, đã có nhiều đề tài nghiên cứu ứng dụng bộ công cụ này vào đánh giá VHDN tại một doanh nghiệp cụ thể như Phan Thị Thanh Ngọc (2016) đánh giá VHDN tại công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển công nghệ viễn thông ELCOM, Lưu Thị Tuyết Nga (2011) nghiên cứu về “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần xuất khẩu lâm thủy sản Bến Tre”… Ngoài ra, trong những năm gần đây, có rất nhiều luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu về phát triển văn hóa doanh nghiệp với quy mô nghiên cứu tại một tập đoàn hoặc một doanh nghiệp cụ thể. Trần Thị Huyền (2013) thực hiện luận văn thạc sĩ tại Học viên Công nghệ Bưu chính Viễn thông về đề tài “Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế”. Nguyễn Việt Dũng (2015) bảo vệ luận văn thạc sĩ tại Đại Học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Văn hóa doanh nghiệpi trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội. Nguyễn Thị Lan Hương (2015) bảo vệ luận văn thạc sĩ tại trường Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn viễn thông Quân đội”, Trường Đại học kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội. Ở mức độ nghiên cứu này, các tác giả thường vận dụng các cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, áp dụng các công cụ lý thuyết để đánh giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp tại một hoặc một số doanh nghiệp cụ thể nhằm đề xuất những biện pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp này. Tuy nhiên cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ống nhựa tại Việt nam. Vì vậy đề tài có điểm mới là: – Nghiên cứu về các yếu tố thuộc cấu trúc văn hóa doanh nghiệpitại một công ty sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực ống nhựa tại Việt Nam. 17. 6 – Đánh giá về mô hình văn hóa hiệnitại và mô hình văn hóa mong muốn trong tương lai tại công ty. – Đề xuất các biện pháp nhằm định hướng xây dựng phát triển VHDNitại công ty theo mô hình mong muốn. 3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài Đề tài dự kiến trả lời các câu hỏi sau: – Câu hỏi 1: Văn hóa doanh nghiệp là gì? Các yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp? – Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong hiện nay như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của việc phát triểnivăn hóa doanh nghiệp tại Công ty là gì? – Câu hỏi 3: Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong bền vững cần có những giải pháp gì? 4. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài: đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 mục tiêu chính sau: – Nghiên cứu cơ sở lí luận về văn hóa doanh nghiệp. Lựa chọn mô hình và phương pháp để đánh giá VHDN tại một công ty cụ thể. – Đánh giá thực trạng văn hóaidoanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong. – Đề xuất mô hình và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu Niên Tiền Phong. 18. 7 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng nhiều phương pháp bao gồm: phân tích, so sánh, lập bảng, thống kê, suy luận logic. Với đặc thù riêng khi nghiên cứu về VHDN, tác giả đã lựa chọn công cụ đánh giá CHMA được đề xuất bởi Trịnh Quốc Trị (2013) để đánh giá thực trạng VHDN tại công ty NTP. Để thực hiện đánh giá VHDN theo công cụ CHMA, tác giả thực hiện một cuộc điều tra khảo sát với quy mô 200 phiếu điều tra. Trong bảng hỏi, mô hình VHDN được phân loại thành bốn loại văn hóa chính: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa cấp bậc, văn hóa thị trường. Các câu hỏi sẽ nhằm vào đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền văn hóa là: đặc điểm nổi bật; tổ chức lãnh đạo; quản lý nhân viên; chất keo kết dính của tổ chức; điểm nhấn chiến lược và tiêu chí thành công. Logic chủ đạo của công cụ CHMA là thông qua bộ câu hỏi gồm 24 câu gồm đo lường văn hóa tổ chức tại thời điểm hiện tại và mong muốn trong tương lai. Kết quả khảo sát sẽ cho biết mô hình VHDNi hiện tại của công ty có thiên hướng nổi trội về loại mô hình văn hóa nào, và mong muốn trong tương lai là gì. Với kết quả thu được, sẽ làm căn cứ để đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nền văn hóa của công ty theo mô hình mong muốn đó trong tương lai. 6. Nguồn số liệu và dữ liệu nghiên cứu Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp: – Dữ liệu thứ cấp bao gồm 2 nguồn: Số liệu thu thập từ Tổng cục thống kê Việt Nam, mạng internet…; các văn bản, báo cáo, cũng như các thông tin trên website của công ty NTP. – Dữ liệu sơ cấp có được do tác giả thực hiện một cuộc điều tra khảo sát với quy mô 200 phiếu điều tra bao gồm: 40 phiếu đối tượng quản lý (lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, phân xưởng trực thuộc công 19. 8 ty), 60 phiếu đối tượng là các nhân sự làm việc thuộc các phòng ban trực thuộc công ty và 100 phiếu đối tượng là công nhân sản xuất trực tiếp làm việc tại các phân xưởng của công ty NTP. 7. Cấu trúc của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương như sau: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG. 20. 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 . NỘI DUNG VÀ CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Chính vì vậy, cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa. Việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau giúp chúng ta hiểu biết vấn đềs một cách phong phú và toàn diện hơn. Trong cuốn “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh” tác giả Đỗ Minh Cương (2001) đã tổng kết lại các định nghĩa phổ biến về văn hóa như sau: Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Văn hóa có thể được hiểu là “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân – thiện – mỹ”. (Đỗ Minh Cương, 2001) Nhìn nhận từ một góc độ khác, Bùi Xuân Phong (2009) cho rằng: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của 21. 10 con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” Như vậy có thể nói “văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội”. 1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội. Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trịi đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanhi nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyềni thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo i đuổi và thực hiện các mục đích. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệpi, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức. Mỗi doanh nghiệp i có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình. Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệpi một cách toàn diện và đầy đủ hơn. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. 22. 11 Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” (E. Schein, 2010). Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011) “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. Theo Dương Thị Liễu (2009) “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”. Theo Đỗ Minh Cương (2001) “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó”. Điểm chung của các định nghĩa trên là “văn hóa doanh nghiệpi có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp”. Nó tác động sâu sắc tớii động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò là một lực lượng hướng dẫn, là ý chí thống nhất của tất cả lãnh đạo và cán bộ nhân viên của doanh nghiệpi. Dựa trên những nghiên cứu của các học giả, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân 23. 12 tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. 1.1.2. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp Theo Dương Thị Liễu (2009), văn hóa doanh nghiệp có những đặc điểmi sau: “Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức”. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả văn hóa doanh nghiệp theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” văn hóa doanh nghiệp. “Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức”. “Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với đoanh nghiệp khác”. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi tổ chức sẽ có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng. “Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh nghiệp đã đem lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp”. 24. 13 “Thứ năm, văn hóa doanh nghiệp không phải có được trong ngày mộti ngày hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp không có điểm đầu và điểm cuối mà văn hóa doanh nghiệp phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên”. Văn hóa doanh nghiệp không bất biến mà qua thời gian, mà sẽ luôn thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp. 1.1.3. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đượci biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức. Theo Edgar H. Schein (2010) các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có thể được chia thành 3 nhóm yếu tố sau: 1.1.3.1. Yếu tố thứ nhất – Những giá trị văn hóa hữu hình Những giá trị văn hóai hữu hình là những cái được thể hiện ra bên ngoài rõ ràng, có thể nhận biết nhất của văn hóai doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:  Thứ nhất: “Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp”. Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tínhi chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào. “Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo….” Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho 25. 14 Doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đếni tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.  Thứ hai: Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa. Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. “Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau”. Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm ghii nhớ những giá trịi của doanh nghiệp và dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường niềm tự hào của cán bộ nhân viên về doanh nghiệp. Các sinh hoạt khác như hoạt động ca nhạc, thể thao, các cuộc thii… là hoạt động phổ biến trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này nhằm tạo cơ hội cho các cán bộ nhân viên rèn luyện sức khoẻ, làm phong phú đời sống tinh thần, tăng cường sự hiểu biết giao lưu, và chia sẻ lẫn nhau giữa các thành viên.  Thứ ba: Ngôn ngữ, khẩu hiệu. “Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định”. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường doanh nghiệp có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong tổ chức để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của doanh nghiệp. 26. 15 Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế” … được hiểu theo các cách khác nhau tùy theo văn hóa của từng doanh nghiệp. “Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty”.  Thứ tư: “Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục”. “Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các Doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành, ….” Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa trong các dịp đặc biệt, tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm i giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp của mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể i truyền miệng, các ấn phẩm điển hình … là những biểu tượng giúp mọi người i thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức. 1.1.3.2. Yếu tố thứ 2 – Những giá trị được tán đồng Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìni, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của công tys nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉi nam cho mọi hoạt động của cán bộ nhân viên. Thứ nhất: Tầm nhìn. 27. 16 “Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mongi muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó”. Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản. “Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định”. Thứ ba: Mục tiêu chiến lược. Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp luôn chịu các ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể mang lại các điều kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa chiếni lược và văn hóa doanh nghiệp có thể được giải thích như sau: Khii xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông tin được thu thập sẽ được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp nên chúng sẽ chịu ảnh hưởng của văn hóa i doanh nghiệp. Văn hóa có thể được coi là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai chương trình hành động. 28. 17 1.1.3.3. Yếu tố thứ 3 – Các quan điểm cơ bản (các giá trị ngầm định) “Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân”. Hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau: Thứ nhất: Quan hệ giữa con người với môi trường. Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi doanh nghiệp có nhận thức khác nhau. Một số người cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số người khác thì cho rằng họ cần phải hòa nhập với môi trường, tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để tránh được những tác động bất lợi của môi trường. Thứ hai: Quan hệ giữa con người với con ngườii. Các thành viên trong doanh nghiệp luôn có mối quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng hỗ tương lẫn nhau. Một số doanh nghiệp ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số doanh nghiệp khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi doanh nghiệp có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngườii trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại. Thứ ba: Ngầm định về bản chất con người. Các doanh nghiệp khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ngườii. Một số nhà quản trị cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém. Các nhà quản trị khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sángi tạo tiềm ẩn. Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại đánh giá cao 29. 18 khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau. Thứ tư: Bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong mỗi tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của các cá nhân. Bốn yếu tố này là những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau rõ rệt giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều hơn đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân trong khi người phương Đông coi trọng vị thế cá nhân, nên thường có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà cá nhân đó có được. Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phảii Đối với một số doanh nghiệp, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình đánh giá, phân tích theo những quy luật, chân lý đã có. Một số doanh nghiệp khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của nhà quản trị do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người lãnh đạo doanh nghiệp. Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trịi chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo muốn đưa vào doanh nghiệp. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thờii gian, các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm địnhi thường rất ít thay đổi và ảnh hưởng đáng kể đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hưởng của các giá trị ngầm định đôi khi lớn hơni sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện. 30. 19 1.1.4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp Khi thành lập tổ chức, người lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn. Mỗi công ty có cấu trúc riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động. Cấu trúc của doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường văn hóas tại doanh nghiệp đó. Cấu trúc của công ty là một hệ thống được thiết kế để đạt được mục tiêu của công ty. Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (2001), thìi văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau: (1) “Đặc điểm nổi trội. (2) Tổ chức lãnh đạo. (3) Quản lý nhân viên. (4) Chất keo kết dính của tổ chức. (5) Chiến lược nhấn mạnh. (6) Tiêu chí của sự thành công.” Khi nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp, chúng ta cần phải xem xét dướii nhiều khía cạnh khác nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhâni cũng như hướngi tới từng nhiệm vụ. Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp như sau: 1.1.4.1. Mô hình văn hóa gia đình Mô hình văn hóa này không chú ý đến cơ cấu và kiểm soát, mà quan tâm chủ yếu đến sự linh hoạt. Nhà quản trị điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, việc chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Khác hẳn với văn hóai cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiềui tự chủ hơn trong công việc. Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau: 31. 20 (1) “Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình. (2) Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên. (3) Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm. (4) Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau. (5) Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao. (6) Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.” 1.1.4.2. Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập và linh hoạt hơn rất nhiều so với văn hóa gia đình. Sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi hoạt động của doanh nghiệp trên thị trường gắn liền với những thayi đổi và thích ứng nhanh chóng thì công ty có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm và các nguồn lực để đối mặt với các thách thức mới. Mô hình này có các đặc điểm sau: (1) “Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro. (2) Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng. (3) Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo. (4) Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển. (5) Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới (6) Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ” 32. 21 1.1.4.3. Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) Đây là một mô hình văn hóa trong môi trường làm việc có cấu trúci và quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu. Trong một thời gian dài, đây được coi là cách thức phổ biến để quản lý. Điều này cho đến hiện nay vẫn còn là một yếu tố cơ bản trong phầni lớn các tổ chức hay công ty. Văn hóa cấp bậc luôn tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình này thường tồn tại các chínhi sách, quy trình sản xuấti rõ ràng và nghiêm ngặt. Mô hình này được giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau: (1) “Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát. (2) Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả. (3) Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo (4) Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức. (5) Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định. (6) Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.” 1.1.4.4. Mô hình văn hóa thị trường (Market) Mô hình văn hóa thị trường coi trọng sự kiểm soát hướng ra bên ngoài doanh nghiệp. Phong cách hoạt động của tổ chức dựa trên sự cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và luôn tập trung vào mục tiêu. Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công lài quan trọng nhất. Về dài hạn, tổ chức luôn tập trung vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu. Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau: (1) “Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích. (2) Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả 33. 22 (3) Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích. (4) Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành. (5) Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng. (6) Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với đối thủ.” 1.1.5. Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp Văn hoá kinh doanh của mỗi doanh nghiệp đều phải trải qua ba giai đoạn hình thành và phát triển là giai đoạn non trẻ, giai đoạn giữa, cuốii cùng là giai đoạn chín mùi và suy thoái. 1.1.5.1. Giai đoạn hình thành Nền tảng của việchình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và nhữngiquan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp đạt được thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế nổi bật, riêngi biệt của doanh nghiệp và là cơ sở bền vững để gắn kết các thành viên. Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văni hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt choi những người mới (hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa maui chóng do: “(1) Những nhà sáng lập nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp”. Trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN ít khi diễn ra, hoặc chỉ thay đổi nếu có các yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh thu và lợi nhuận suy giảm, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp đối mặt với 34. 23 nguy cơ thất bại trên thị trường…. Khi đó, sẽ diễn ra quá trìnhi thay đổi và có thể nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới cho doanh nghiệp. 1.1.5.2. Giai đoạn phát triển Là giai đoạn khi vai trò chủi đạo của người sáng lập suy giảm hoặc đã họ chuyển giao quyền lực của mình cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp xuất hiện nhiềui biến đổi và có thể có những xung đột giữa nhiều bên: phe bảoi thủ và phe đổi mới (những người khởi xướng thay đổi văn hoá doanh nghiệp đểi củng cố uy tín và quyền lực bản thân). Nguy cơ tiềm ẩn khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những đặc điểm văn hóa trước đây qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, các nỗ lực nhằm thay thế những đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử tháchi. Sự thay đổi là cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanhi nghiệp thành công đã trở nên không còn sức mạnh do thay đổi của môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong. 1.1.5.3. Giai đoạn trưởng thành và suy thoái Trong giai đoạn này, sự tăng trưởng của doanh nghiệp suy giảm doi thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên thiếu sức cạnh tranh. Sự trưởng thànhi và bão hòai phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và thách thức của môi trường kinh doanh. Mức độ lâu đời sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đã trải qua một quá trình dài kinh doanh thành công và hình thành được những giá trịi văn hóa, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi vìi những giá trị này mang lại niềm tự hào và sự tự tôn của cả doanh nghiệp. 35. 24 1.2. CÁC CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.2.1. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) do các giáo sư Kim Cameron và Quinn phát triển là một phương pháp dùng để nhận dạng loại hình văn hóai văn hóa tổ chức. “OCAI được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của doanh nghiệp”. Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi. Các câu hỏi của OCAIi nhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền văn hóa: (1) “Đặc điểm nổi trội. (2) Tổ chức lãnh đạo. (3) Quản lý nhân viên. (4) Chất keo kết dính của tổ chức. (5) Chiến lược nhấn mạnh. (6) Tiêu chí của sự thành công.” Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình văn hóa đangi thống trị trong một tổ chức. Các điểm này sau đó được tổng hợp thành điểmi của bốn loại phong cách A, B, C và D; và được vẽ trên một biểu đồ cho thấyi sự khác biệt giữa “hiện tại” và “mong muốn”. 36. 25 Hình 1.1: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI Nguồn: Kim S. Cameron và Robbert, 2011. 1.2.2. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp CHMA Thang đo văn hóa doanh nghiệp CHMAii là một phương pháp dùng đểi nhận diện loại hình văn hóa tổ chức, được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranhi để đo lường nền văn hóai h