Đầy Đủ Các Cách Tính Lương Cho Nhân Viên Bán Hàng, Công Thức Tính Lương Cho Nhân Viên Bán Hàng

Trong thời gian gần đây, lingocard.vn có nhận được một số email phản hồi hỏi về vấn đề “xây dựng cơ chế lương cho nhân viên bán hàng” hay “Làm thế nào để trả lương một cách công bằng nhất?”. Xin khẳng định luôn là chúng ta chỉ có thể cố gắng chứ không thể đạt được sự công bằng tuyệt đối, đơn giản vì con người có cảm xúc (yêu và ghét). Điều chúng ta phải làm là tìm kiếm một cách thức tính lương vừa hợp lý, đánh giá đúng thực tế năng lực làm việc của nhân viên vừa hợp tình.

Đang xem: Cách tính lương cho nhân viên bán hàng

Hiện nay, đa số doanh nghiệp đều trả lương theo phương pháp 3P: Position (vị trí công việc) – Person (Năng lực) – Performance (Kết quả công việc – KPIs). Nó được coi là trụ cột để một công ty ổn định về mặt nhân sự. Ưu điểm của hình thức này là nhân viên (cụ thể trong bài viết này là nhân viên bán hàng) sẽ được trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng với doanh nghiệp, không bị phụ thuộc vào bằng cấp, tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt yếu tố cảm tính hay thiện vị cá nhân.

Vậy cụ thể tính lương 3P là như thế nào? Đâu là tiêu chí để đánh giá mức lương của nhân viên bán hàng? Doanh nghiệp cần chuẩn bị điều gì khi thiết lập bảng lương?

1. Cơ chế tính lương

Công thức: Thu nhập = Lương vị trí (P1) + Lương năng lực (P2) + Lương theo thành tích(P3) + Lương doanh thu (%doanh số) * Tỷ lệ thu hồi công nợ + Phụ cấp.

Ví dụ về bảng thanh toán lương theo phương pháp 3P

a. Lương vị trí công việc – P1

Hay còn gọi cách khác là lương cơ bản theo giá trị công việc (dùng để tính bảo hiểm). Lương này được các doanh nghiệp đánh giá dựa trên giá trị các vị trí công việc (độ phức tạp của công việc). Đối với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các doanh nghiệp thường quy định một mẫu chung ở mức tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống.

Xem thêm: File Excel In Form C/O – Document Collaboration And Co

Theo chuyên gia sales Đỗ Xuân Tùng, chúng ta không nên đặt lương P1 quá cao bởi salesman sẽ không quan tâm tới thưởng nữa, nếu thưởng quá thấp so với lương cơ bản. Tốt nhất hãy đặt ở mức cơ bản, thậm chí hơi thiếu một chút để họ nỗ lực vượt qua mức cơ bản đó nhanh và sau đó tiếp sang phần thưởng ngay.

b. Lương năng lực – P2

Hiểu một cách cơ bản, lương năng lực là khoản cho thêm nếu anh có năng lực hơn. Lương năng lực mặc dù vẫn mang yếu tố chủ quan của người đánh giá, tuy nhiên vẫn dựa trên cơ sở những đóng góp của họ với doanh nghiệp từ khi bắt đầu vào làm.

Để có được lương năng lực, bạn cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí riêng. Với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các tiêu chí đó sẽ là:

Năng lực kỹ thuật: Khả năng hiểu biết về sản phẩm; hiểu biết thị trường, quản lý hàng, quản lý nhóm…Năng lực phẩm chất: chuyên cần, tinh thần làm việc….Ngoài ra có thể có năng lực kỹ năng: ngoại ngữ, viết báo cáo, quản trị xung đột, khả năng quan sát

c. Lương theo thành tích – P3

Đây là khoản thưởng nếu anh hoàn thành các chỉ số KPIs mà doanh nghiệp đã giao. Các hình thức trả lương bao gồm:

Thưởng cá nhân: hoa hồng, tiền thưởng, tăng lươngThưởng theo nhóm: Thưởng thành tích nhóm, chia sẻ lợi íchThường toàn công ty: Thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận công ty

d. Lương doanh thu (%Doanh số) và phụ cấp

Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà tỷ lệ hoa hồng dành cho nhân viên bán hàng sẽ khác nhau và có thể phân chia theo cấp bậc. Ví dụ: Đạt

Phụ cấp với nhân viên bán hàng

2. Cơ chế trả lương

Vì lương của nhân viên kinh doanh gắn liền với chỉ số KPIs hàng tháng nên cơ chế trả lương thường có sự khác biệt. Bên cạnh kỳ trả lương hàng tháng, nhân viên bán hàng có cơ hội nhận được thưởng theo quý hay giữa năm, mức độ tùy thuộc vào mức độ hoàn thành KPI.

Xem thêm: nghị luận văn học bức tranh tứ bình trong bài thơ việt bắc

Ví dụ:

– Kỳ trả hàng tháng: P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng

– Kỳ trả hàng quý: Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo mức độ hoàn thành KPI: %KPI * P3

– Kỳ trả 6 tháng: Thưởng % Doanh số nóng (x6 tháng)

3. Cơ chế phạt

Song song với việc xây dựng các chỉ số, thiết lập cách tính lương, doanh nghiệp cũng cần áp dụng cơ chế phạt. Ví dụ:

Kết quả công việc trung bình (KPI) Kết quả công việc trung bình (KPI) Nghỉ việc trong kỳ sẽ không nhận được thưởng của kỳ

Trong phạm vi kiến thức của mình, lingocard.vn không thể đưa hết các vấn đề mà hệ thống lương 3P mang lại nhưng có thể khẳng định phương pháp này giúp nhiều doanh nghiệp cải thiện được hệ thống vận hành, mang lại hiệu quả cao khi quản lý nhân sự nói chung và đội ngũ sales nói riêng. Tuy nhiên dù có được “lăng xê” là tuyệt hảo, nhưng bất kỳ hệ thống lương nào cũng tồn tại những nhược điểm, yêu cầu doanh nghiệp phải áp dụng đúng người, đúng bệnh, đúng lúc, đúng hoàn cảnh, đúng phác đồ. Khi áp dụng bất kỳ một hình thức nào đó, cần phải nắm được cả “tác dụng phụ” để cân nhắc áp dụng cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình.

lingocard.vn DMS là giải pháp quản lý hệ thống phân phối, lấy nhân viên bán hàng làm nền tảng. Theo đó, phần mềm không chỉ hỗ trợ quản lý tuyến bán hàng, giám sát nhân viên bán hàng trên bản đồ số GPS mà còn xây dựng công cụ, tính năng nhằm nâng cao năng suất làm việc của đội ngũ này, như: Thông tin từng điểm bán (doanh thu, doanh số, công nợ, tồn kho…); quy trình viếng thăm, báo cáo bán hàng, báo cáo KPIs, báo cáo chấm công… Giải pháp được hàng trăm doanh nghiệp lớn nhỏ áp dụng thành công như Tân Á Đại Thành, Miwon, Mead Johnson, Cơ điện lạnh Đại Việt….